｢你這個時候不能離開」- 留人的技巧

人才養成四階段(選用育留)的最後階段就是留人。

故事主角一樣是曾共事的老闆D君，該事業部的離職率始終高達70%-80%，因此留人有時候變成常態。

當初我是透過獵才公司介紹加入此團隊，但剛進來時就感受到一種奇怪的氛圍，周遭同事都是剛進來兩三個月而已。而且有兩位較資深 (約八、九個月) 的同事也即將離開。終於第四個月後，我第一次提出辭呈。

 

D君一早收到我辭呈，非常衝忙地跑來找我談談。

D君: ｢你這時候真的不應該離開，而且這裡有很好的學習機會啊。」

我: ｢我覺得有些事情已經力不從心，使不上力了。」

D君: ｢我跟你說，獵才公司的合約是如果推薦來的人選三個月內離職，他們會免費再換一個人選給我們。但是，你這時候辭職已經超過三個月了啊! 這樣你能走嗎?」

我: ｢…… (你是真的想留我，還是想逼我走啊?!)」

 

馬雲說的好啊，員工離職不外乎｢錢給少了，心委屈了」。我自己在慰留同仁的成功機率也不到30%，因為大多數人提出辭呈時，都是心意已決之時，絕非一早醒來突然的決定。若真要留下一個人才，如果不是多給錢 (通常最沒效的方式)，就是讓他覺得受重視，畫大餅給願景。平常關注同仁多一些，絕對超過提辭之日千言萬語。

聽完D君的話，你還會想留下嗎?

｢你去問他要不要留下來」- 用人的心態

人才養成四階段(選用育留)的第二階段就是用人。

故事主角一樣是曾共事的老闆D君，該事業部的離職率始終高達70%-80%。

 

部門中有兩位APP工程師資深A君及菜鳥B君，為了降低人事成本，D君欲資遣B君，於是我就奉命與B君商談。

 

我: ｢不好意思，因為成本考量，公司想裁撤你的職缺。」

B君: ｢沒關係啦，我可以理解。不過是不是可以讓我多做兩個月，兩個月後我自己提辭職，公司不用付我資遣費。因為再做兩個月，我這工作就會滿一年，履歷比較好看。」

 

D君同意B君的要求，但他要B君現在就寫辭呈。原因是怕他兩個月後不辭職，要公司付他資遣費。B君也同意了。

 

幾天後，D君問我: ｢B君的辭呈寫好了嗎? 趕快催一下，不然到時候他反悔跟公司要資遣費怎麼辦? 」 結果B君因為事情較多，拖了一兩周才寫完預計兩個月後離開的辭呈。因為此事，D君對我處理的進度不是很滿意。

 

結果一個多月後，資深工程師A君竟然主動離職了。也就是再過一個月B君如果也離職，公司就沒有任何APP工程師了。

 

此時，D君跟我說: ｢你去問一下B君，看他要不要留下來。」

 

如果是你，你該如何跟B君開口呢? 最後，我並沒有跟B君說，因為我說不出口!

 

D君只把員工當｢人力」看待，而非｢人才」，他認為人離開頂多再找就有了，不需要花心思在這些人職涯發展，這樣的心態，公司離職率高達70-80%就一點也不奇怪了，不是嗎?

｢這位長得滿漂亮的」- 選才的標準?

人才養成四階段 (選用育留) 的第一步就是選才。

接下來四篇，我以曾共事的老闆D君為例，說明為何該事業部的離職率竟高達70%-80%。

當時我們正在大量招募業務，每天必須瀏覽大量的履歷表。對我而言，只有三個篩選條件: 有業務開發經驗、有銷售專業知識(有同業經驗更好)，面談後能融入企業文化。有天D君拿了一份履歷給我，請我進行聘用流程。我一看這位並沒有做過業務、也沒有在同業待過，那只能期待面談後發現她是個有潛力的人。

 

我: ｢老闆，她沒什麼經驗耶，您談過了嗎?」

D君: ｢有啊，剛剛面談過了。」

我: ｢她好像沒做過業務…」

D君: ｢這位長得滿漂亮的，儀表和談吐都很適合面對客戶。」

我: ｢喔，這…」

這位美麗的小姐只做了一天，發現做不來之後，第二天就說要離開了。

又有一次D君找了一位艷麗的人選，也被我拒絕錄用。原因是我面談後，覺得她無法融入這裡的文化。但D君仍堅持任用，後來這位艷麗姊也只撐不到一個月。

你一定不訝異，許多長官都把「選才」當「選妃」，如果有經驗、有能力又有外表，那當然是可遇不可求。不過若只是一昧地看照片選人才，結果大多是無法達成業績目標，更無法讓組織持續成長。 

以前我曾服務多年的公司有個規定，任何人選一定要三位面談的主管都同意才任用，只要有任何一人有疑慮就不考慮。選才的第一關就是要屏除偏見與私心，公正客觀的看待人選的經歷背景與能力，最重要的是一定要能與企業的理念、文化契合，才能降低流動率，讓經營更穩定。別再只看到那些吸引人的照片，就馬上拿起電話了啊!

｢就算我做不好，也不會被fire」

昨天聽到一位朋友C君聊到之前公司的情況，有點好笑但卻值得大家作為職場的借鏡。

C君之前服務於某個文創事業行銷部門，該公司提供一個知名的場地租借。有天某保養品廠商想來租借場地便與C 君接洽。該廠商希望C君提供5折的優惠價格，但C君說7折已經是底線，5折等於做白工無法配合，且C君將此email 副本給主管T君。

T君一看這品牌的保養品是他喜歡的，於是便｢不小心」(因為T君不太會使用電腦) 『全部回覆』該email給廠商，同時行銷部全部同仁也收到此訊息 : 「OO廠商您好，我可以給你5折的場租，但你須給我OOO及XXX保養品一組。」

C君一看大笑不已但也難掩氣憤，於是將email轉寄給執行長。幾天後，C君被解雇了。

好吧，故事到這你知道為何文創公司的行銷主管T君竟然不太會使用電腦及email? 伸張正義揭發醜聞的C君為何被解職? 因為T君是執行長的親戚。

職場上你一定會遇見許多「錢多沒事離家近，位高權重沒責任」的高階主管，然後你會覺得憤憤不平，為何自己那麼辛苦努力，而這些人每年虧公司一兩千萬卻仍可穩居上位，甚至可以明言跟你說 : ｢就算我做不好，也不會被fire」，想知道為什麼嗎? 接下來連續四篇，我將以親身經歷加上人才養成四階段 (選用育留) 來跟大家報告，您就會明白了。

最後提醒大家，在你想伸張正義前，搞清楚每個囂張員工背後是不是有什麼關係，以免誤觸地雷!

｢這就是你不適合當主管的原因｣

公司及老闆對員工的誠信，想當然肯定是很重要的。

我曾遇到兩個案例，雖然都是發生在我部屬的身上而非我自己，但卻足以寫成案例與大家分享。案例一是公司的業務經理C君要求加薪，老闆B君口頭承諾每月加薪3,000元，但須等他做滿一年後，一次發放36,000元。一年後C君要離職時，跟B君要求這36,000元，但老闆不認帳，還說因為C君要離職了無法給他這筆錢。最後C君向勞工局申訴，不過因為當初是｢口頭承諾｣，沒有白紙黑字，所以結果如何我就不清楚了。

另一個案例是公司來了一位新的業務經理A君，不知道是運氣好還是能力好，到任後的第一個月業績高出預期許多。結果依據已經公告的獎金辦法計算出來的業績獎金特別多。結果我的老闆Y君竟然將這個數字劃掉。

Y君: ｢A君才剛來一個月怎麼可以領這麼多獎金!｣

我 : ｢但這是根據已經公告的獎金辦法算出來的啊!｣

Y君: ｢不行啦，頂多領1/3就很多了｣

我 : ｢如果您覺得太多，是不是修改獎金辦法後，下個月開始實施呢? 這個月既然已經公告，理應照公告辦法計算給他。｣

Y君: ｢這就是你不適合當主管的原因，完全沒有從股東的角度思考｣

我 : ｢………………..｣

請問，當下個月修改新的獎金辦法並且公告之後，我還能相信嗎? 之後任何規定或辦法公告後，誰還能相信呢? 兩千年前商鞅為了讓大家相信他是玩真的，才會弄個徙木立信，如果老闆要求員工承諾達成業績，又怎麼能違背對員工的承諾呢?